Att leda i Piratpartiet är en svår, men berikande, utmaning. Det är väsentligt svårare än att vara chef i näringslivet. Det är å andra sidan något lättare än att skicka försändelser med brevmakrill över Sahara. Framför allt är det är upplyftande, spännande och helt enkelt otroligt roligt.
Utmaningarna ligger framför allt i de konstanta kraven på transparens och inflytande nerifrån, kombinerat med krav på resultat och redovisning uppifrån. I grunden innebär detta att ledarskap i Piratpartiet är en social färdighet, snarare än en förvaltande eller teknisk färdighet. Det handlar om att få människor att känna sig säkra i sina roller.
Det är framför allt två saker som allt vi gör måste syfta till att bevara:
- Organisationens FOKUS. Vi ska klara ribban för riksdagen 2010 och 2014. Allt vi gör måste syfta till de två målen.
- Organisationens ENERGI. Det är otroligt lätt att bli dränerad på energi om man börjar känna av negativa vibbar. Det behövs en konstant vi-kan-fixa-det-här-känsla.
För att upprätthålla dessa två värden, så använder vi funktionärer och ledare följande medel:
- Monkey See, Monkey Do. Vi är förebilder. Vi agerar så, som vi vill att andra i organisationen ska agera. En del av detta är att alltid försöka vara positiva. I alla organisationer, så kopierar organisationen som helhet sina funktionärer och ledare. När vi skäller, så sprider vi kulturen att man ska skälla på varandra. När vi lyfter fram och berömmer folk för vad de gör, så sprider vi kulturen att människor ska lyfta fram och berömma varandra. Därför gör vi det senare.
Detta kan vara svårt. Ett exempel är i forumet där man finner dig i en diskussion med någon som man anser har ”fel”. Det är då lätt att få en irriterad ton och nedsättande språk. Detta måste vi undvika genom att vara medvetna om det och motarbeta det. Fenomenet görs gällande speciellt vid kommunikation via internet, då kommunikationsmedel som kroppsspråk och röstlägen helt faller bort som annars skulle ha mildrat den upplevda aggressionen i kommentarerna. Attityder smittar direkt, så därför ser vi till att ha en positiv och förstående attityd. Vi sprider kärlek, tillit, energi och entusiasm.
- Vi fattar beslut. Vi har fått beslutsmandat delegerat till oss och vi använder det. Vi är inte rädda för att säga "Jag fattar det här beslutet", för det är vårt uttryckliga jobb att fatta beslut självständigt och sedan stå för dem. Motsatsen vore att vi lät alla bestämma om allt. Vi fungerar inte så; vi har enskilda beslutsfattare. Du är en av dem.
Att vi är beslutsfattare är däremot ingen ursäkt för att behandla sitt beslutsmandat respektlöst. Vi ska behandla alla som är berörda av ett beslut med precis lika mycket respekt som vi själva behöver för att fortsätta ha respekt som ledare och beslutsfattare. Beslut ska användas för att förstärka organisationens energi och fokus, och ett beslut som gör skadligt stora delar av organisationen upprörda på beslutet i sig bör dras tillbaka. Detta är en balansgång mellan modet att fatta självständiga beslut och vårt beroende av de berördas förtroende att fatta sådana beslut, och gråskalan är omfattande.
- Vi lyfter fram positiva exempel. Vi berömmer våra kollegor så ofta vi kan, både offentligt och privat, när de visar ett beteende som vi vill förstärka. Det gäller särskilt om de lyfter fram sina kollegor. Vi berömmer och belönar individuell briljans lika mycket som att hjälpa andra att briljera. Det är viktigt.
- Vi belönar med uppmärksamhet. Alla beteenden som får uppmärksamhet i en organisation förstärks. Därför ska vi så långt som möjligt fokusera på och ge uppmärksamhet åt bra beteenden, och så långt som möjligt helt ignorera dåliga beteenden. Vi berömmer det bra och ignorerar det dåliga (ett undantag nedan).
- Assume Good Faith. Utgå från goda avsikter. Vi utgår från att alla vill organisationens bästa, även när de gör saker vi inte förstår. Vi utgår från att de agerar för att de vill hjälpa Piratpartiet, även om resultatet upplevs som motsatt. I sådana lägen visar vi tålamod och uppskattar all aktivism, samtidigt som hjälper nykomlingar tillrätta i vår organisationskultur. På samma sätt visar vi själva, vi som ledare, att vi alltid har goda avsikter. Förebilder, igen.
- Vi reagerar direkt när någon är otrevlig. Även om vi har stor tolerans för misstag och felbedömningar, så har vi inte tolerans när någon är otrevlig emot sina kollegor, det vill säga andra aktiva i rörelsen. Nedlåtande argumentation eller andra typer av beteende som används för att trycka ner en person accepteras aldrig. Ett konkret exempel på det är om någon använder sig av det nedsättande ”lilla gumman/lilla gubben” i sin argumentation. När vi ser nedlåtande beteende, säger vi ifrån direkt. Där har vi i våra ledarroller en stor del i att se till att alla trivs och mår bra. Fortsätter personen trots tillsägelse, blir personen avstängd från chattkanalen/forumet/etc, och om någon kompis till vederbörande bjuder in personen igen på trots, leder detta troligtvis till att vi stänger av kompisen också. Att behandla varandra respektlöst eller att vara otrevlig emot sina kollegor har vi absolut nolltolerans mot.
- Vi utgår från oss själva. När vi upplever att någon gör fel, så säger vi aldrig "Du är dum" eller något motsvarande, utan vi utgår från våra egna tankar, känslor och reaktioner. Vi kommunicerar på den här modellen: "När du gör handling X, så känner jag känsla Y, eftersom jag upplever att du tänker Z", eventuellt med tillägget "Jag hade förväntat mig A eller B". Exempel: "När du ger hela budgeten till aktivism, så blir jag frustrerad, eftersom jag upplever att du struntar i våra IT-behov. Jag hade förväntat mig att du skulle fråga hur mycket som behövdes för driften av våra servrar." Det skapar ett konstruktivt samtal i stället för ett konfrontativt.
- Vi står själva för vad vi tycker. Vi säger aldrig "många tycker" eller försöker gömma oss bakom någon slags kvantitet. Våra åsikter är alltid och bara våra egna, och vi står för dem. Enda undantaget är när vi företräder en organisation eller delorganisation i ett protokollfört beslut.
- Organisationsformalia är ett stöd, aldrig ett självändamål. Vi försöker hålla formalia till ett minimum till förmån för aktivism. Det är otroligt lätt att fastna i en självförstärkande byråkratistruktur, och varje formell åtgärd eller process behöver regelbundet ifrågasättas för att se hur den hjälper aktivismen och opinionsbildning.
- Vi vet och avgör när det behövs action, kontra när det behövs förankring. När det behövs action är vi inte rädda för att peka med hela handen och fatta beslut själva. När det behövs förankring diskuterar vi och bygger konsensus. Vi undviker voteringar i det längsta, eftersom det skapar vinnare och förlorare.
- Vi bygger sociala band. Vi träffas, och ser till att andra träffas. Sociala band -- att människor ses, äter och dricker öl eller kaffe med varandra -- är det som gör att organisationen Piratpartiet blir en organisation.
- Vi utvecklar våra kollegor. Vi hjälper alla att bli bättre, både som aktivister och ledare. Ledarskap är inget man föds med. Det lär man sig. Vi hjälper varandra att utvecklas även i våra roller som funktionärer och ledare.
Slutligen bör alla ledare och beslutsfattare i Piratpartiet se videon "How to protect your open source project from poisonous people" på 55 minuter. Den handlar visserligen om ett tekniskt projekt, men fokuset är på hur man agerar när det dyker upp händelser som stör aktivismfokuset eller energin i ett volontärsammanhang, och är extremt tillämplig även på vår organisation.
Det här är ett dokument som skrivs efter hand. Det kan inte användas för att slå någon i huvudet med för att en viss del går att läsa på ett visst sätt: det viktiga är syftet, inte ordalydelsen.
Beslutades på styrelsemötet 12/12 - 13/12 2009
